Gli impiegati che lavorano in base alla buona norma seguono degli step in modo tale che sia assicurato il fatto che non vengano retribuiti in base al genere, rischiando così la cosiddetta discriminazione di genere.
All’inizio del Ventesimo secolo, quando le donne iniziavano ad entrare nel mondo del lavoro, si vedevano preclusi molti ruoli ed ambienti, inoltre erano pagate di meno rispetto agli uomini, nonostante le loro performances lavorative fossero di ugual valore o forse a volte, anche migliori dei colleghi maschi. Spesso le donne erano sottopagate anche di metà o due terzi dello stipendio di un uomo. Avere un differente indice di salario in riferimento agli uomini e alle donne è sinonimo di discriminazione di genere nella maniera più classica.
Sottostimare il lavoro di una donna è una pratica diffusa in diversi ambienti di lavoro. Eliminando la discriminazione di genere quando si concretizza, i lavoratori lavorerebbero in un ambiente più genuino. Onestà, rispetto ed uguaglianza sono componenti essenziali per costruire ambienti di lavoro armonici, cooperativi e produttivi.
In questo articolo vedremo:
- Che cos’è la diseguaglianza di salario per genere
- Perché si realizza una diseguaglianza di genere ed essa si concretizza soprattutto nella diseguaglianza di salario
- I benefici di un equità del salario
- Come raggiungere un’uguaglianza di genere per quel che concerne lo stipendio
La discriminazione di genere
In questo contributo inoltre, evidenzieremo quindi la discriminazione di genere e vedremo come affrontarla qualora ci si trovasse a viverla sulla propria pelle. Ricordiamo però, che ci sono delle istituzioni a cui rivolgersi direttamente per ricevere aiuto.
Che cos’è il salario sulla base dell’equità di genere?
Equità di genere nel salario si realizza quando uomini e donne ricevono uno stipendio uguale per lavori simili o di valore comparabile.
In termini pratici, ciò significa che questa buona norma tra impiegati assicura che:
- Gli uomini e le donne che svolgono un medesimo ruolo vengono pagati allo stesso modo
- Gli uomini e le donne che svolgono ruoli diversi ma di ugual valore vengano retribuiti allo stesso modo
Le norme e le condizioni di lavoro sono stabilite in maniera non discriminatoria. Ciò avviene valutando obiettivamente le capacità di un impiegato, le responsabilità e le condizioni di lavoro in ogni ruolo o tipo di impiego (ance quando il lavoro è in sé differente) e di conseguenza retribuire nella maniera più consona i lavoratori.
Le strutture e i processi organizzativi dell’ambiente di lavoro sono organizzati in modo da evitare qualunque discriminazione di genere, non impedendo quindi l’accesso al lavoro alle donne, e ancora più precisamente, non impedendo alle impiegate donna di aver accesso a formazione, promozioni o altre soluzioni per un lavoro più flessibile.
Casi di studio
- Diseguaglianza del livello di salario tra impiegato part time e full time
Alana e Steven si sono proposti entrambi per una posizione aperta nel settore delle vendite presso la Perez Enterprises. Entrambi hanno livelli simili di esperienza e numerosi successi nelle vendite. Steven riesce ad ottenere il ruolo full-time. Alana vorrebbe lavorare part-time in modo tale da prendersi cura anche della famiglia. Riesce con successo ad ottenere il lavoro a tempo parziale. La Perez Enterprises retribuisce Alana con un salario part-time. Nonostante ciò Alana realizza che anche se avesse avut un impiego a tempo pieno, non sarebbe mai riuscita a guadagnare quando Steven.
Questa è senza dubbio una discriminazione di genere perché Alana guadagna meno per ora rispetto a Steven, anche se entrambi svolgono lo stesso ruolo.
- Lavoro dello stesso valore
Johan e Maya hanno ottenuto entrambi la laurea di primo livello e vogliono entrare nel mondo del lavoro. Johan è un geologo qualificato e Maya è una professionista qualificata per lavorare nel reparto delle Risorse Umane. Entrambi, sia Johan che Maya, hanno ben cinque anni di esperienza nel proprio settore e di recente sono stati entrambi impiegati nella stessa azienda.
Maya è impiegata nel reparto delle risorse umane e ne è responsabile, gestendo quindi 5 persone sotto di lei. Johan svolge il ruolo di responsabile geologo, e gestisce il lavoro di 5 geologi. Sebbene maya e Johan svolgano ruoli differenti, una valutazione del lavoro, basandosi sulle competenze, sulla responsabilità e sulle condizioni di lavoro, farebbe presupporre che entrambi siano impiegati in lavori molti simili, che richiedono lo stesso livello di competenze e le medesime responsabilità. Nonostante ciò Johan percepisce uno stipendio più alto di quello di Maya.
Questo è un altro esempio di discriminazione di genere, dal momento che Maya e Johan svolgono ruoli molto simili, ma ricevono un salario differente. Se, tuttavia, ci fosse una ragione valida perché si verificasse una differenza nella remunerazione – per esempio, ci fossero pochi geologi sul mercato e quindi la richiesta fosse maggiore – allora la discriminazione di genere non avrebbe ragion d’essere
Le differenze nelle paghe per uomini e donne per lavori di valore comparabile sono state a volte rilevate come valide quando hanno mostrato aspetti che non avevano a che fare nulla con l’appartenenza ad un genere, come nel caso di una crescita della domanda sul mercato.
Perché avvengono queste discriminazioni di genere nei salari?
Secondo alcune statistiche pubblicate dall’Australian Bureau od Statistics, c’è una frequente differenza di salario in Australia tra uomini e donne. Nel febbraio 2011, la meda del salario settimanale per lavoratori con un contratto a tempo determinato si aggirava intorno al 17% in meno per donne rispetto agli uomini.
Le ragioni di questa differenza tra i guadagni degli uomini e delle donne sono numerose. Una serie di fattori storici hanno giocato un ruolo chiave nel creare questa differenza di salario. Oggi, altri fattori che la influenzano, possono includere:
- la sottostima delle capacità nei settori e nelle zone dove le donne sono in predominanza
- la difficoltà per le donne di accesso alla formazione basata sul lavoro
- differenti livelli di eleggibilità per salari discriminatori come per esempio, pagamenti premio, bonus o pagamenti in base alla prestazione.
- Strutture organizzative non flessibili che potrebbero diminuire le prospettive di impiego di lavoratori con una famiglia a carico
Identificare la ragione per cui si possa realizzare una diseguaglianza di salario nella tua azienda potrebbe essere il primo passo per riuscire a colmare questa differenza.
I benefici di un salario di genere equo
Un’equità del salario in base al genere aiuta a creare un buon atmosfera nell’azienda. i beenfici per l’azienda in sé di un’equità nei salari includono:
- Raggiungere onestà e rispetto sul posto di lavoro
- Creare una forza lavoro motivata, felice e produttiva
- Spingere a diventare impiegati qualificati
- Attrarre e allontanare il miglior e il peggior staff
- Migliorare la resa dello staff, riducendo al contempo i cosi del turnover.
- Inspirare fiducia anche nei consumatori
- Prevenire immagini pubbliche negative, come invece avverrebbe se l’azienda dovesse far fronte a procedure o a processi legali in cui viene incolpata di attuare discriminazione di genere.
- Riuscire ad ottenere utili opportunità di gestione
Raggiungere un salario equo per entrambi i generi nel tuo ambiente di lavoro
In parole povere, un salario di genere equo assicura ad entrambi, uomini o donne che siano, la stessa retribuzione in cambio della medesima performance lavorativa.
Un’equità nel pagamento non significa solo tassi di guadagno simili, ma tiene anche conto degli straordinari, dei bonus, dei pagamenti per merito e della superannuation.
Cercare di risolvere discriminazioni di genere prevede anche il fatto di comprendere dove possano avvenire disparità di salario nel tuo ambiente di lavoro e tener conto di:
Obbligazioni stabilite dal Fair Work Act
La Fair Work Commission può agire in caso di richiesta per valutare una remunerazione uguale riguardo determinati impieghi in base al medesimo tipo di impiego e al valore comparabile di lavoro. Una richiesta di tale tipo può essere sottoscritta da un impiegato che ritiene di essere soggetto a una discriminazione di genere per ciò che riguarda il salario, da un unione che è chiamata a rappresentare un impiegato o dal Sex Discrimination Commissioner.
Una volta che viene stabilito un ordine di remunerazione uguale predominerà su premi, accordi aziendali, su un ordine della Fair Work Commission o su ogni altro strumento di settore, se tale ordine sarà più efficiente e vantaggioso rispetto ai precedenti.
Un datore di lavoro che contravviene ad un ordine simile potrà essere perseguito penalmente.
Obbligazioni previste dal Workplace Gender Equality Act 2012 federale
L’Equal opportunity for Women in the Workplace Act del 1999 (EOWW Act) è stato sostituito dal Workplace Gender Equality Act del 2012 ( WGE Act). Tutti I datori di lavoro che non fanno riferimento al settore pubblico con 100 o più impiegati nella loro azienda (impiegati rilevanti) sono obbligati a riportare le informazioni richieste ogni anno alla Workplace Gender Equality Agency-
Per il periodo compreso tra il 2012 e il 2013, gli impiegati sono chiamati a fornire un report che comprenda anche un profilo del luogo di lavoro nello stesso formato, come previsto dall’EOWW Act, senza però i dati salariali richiesti.
Devono inoltre informare tutti gli impiegati, azionisti e membri che il report viene condiviso con WGEA e devono dare a tutti accesso ad una copia. Anche le organizzazioni dei datori di lavoro (come per esempio i sindacati e le unioni) con membri sul luogo di lavoro devono anche essere informate che il report è stato caricato. Impiegati e sindacati devon avere la possibilità di commentare il report al datore di lavoro o direttamente alla WGEA. Queste norme si applicano solo a partire dal 2012-2013 in avanti.
Le richieste di report del WGE Act si applicano pienamente a partire dal 2013-201. I responsabili devono rendicontare in base ad una serie di indicatori di uguaglianza di genere. I report devono essere firmati dal CEO.
Gli indicatori di uguaglianza di genere sono:
- Generi che compongono la forza lavoro
- Generi che compongono i gruppi di responsabili degli impiegati più rilevanti
- Remunerazione uguale tra uomini e donne
- Disponibilità e utilità dei termini di impiego, condizioni e pratiche relative alle condizioni di lavoro flessibile per impiegati e alle soluzioni di lavoro che supportino gli impiegati con una famiglia a carico verso la quale hanno delle responsabilità.
- Consultazioni con impiegati che ritengono di avere problemi di discriminazioni di genere sul luogo di lavoro
- Qualunque altro caso specificato dal Ministro di riferimento in sede legislativa.
- Ulteriori standard minimi verranno resi validi a partire dalla reportistica dell’anno 2014-2015
- Obbligazioni regolate dalle leggi anti-discriminazione di genere statali, territoriali e federali
- La legislazione in fatto di anti-discriminazione di genere rende contrario alla legge ogni azione da parte del datore di lavoro che discrimina i propri impiegati sulla base del genere sessuale in riferimento ai termini e alle condizioni dell’impiego fornito ( aspetto che include stipendio e benefit)
Attività di buona norma
In virtù delle obbligazioni previste dalla legge, i datori di lavoro possono anche raggiungere un’equità di salario equo attraverso l’introduzione di iniziative che rispondano a bisogni specifici dell’ambiente di lavoro. Un attività di pratiche di buona norma dovrebbe identificare le aree dove l’opportunità di uguaglianza potrebbero essere migliorate, stabilendo le politiche e le pratiche migliori per raggiungere lo sviluppo necessario.
Per esempio, un’attività d buona norma potrebbe:
- Assicurare che ci siano politiche e pratiche di remunerazione trasparenti in essere
- Riconoscere un’ampia gamma di abilità e apprezzare il valore di tali abilità nei confronti del miglioramento dell’attività
- Assicurare soluzioni di lavoro flessibile per incoraggiare le donne a tornare sul luogo di lavoro in seguito al periodo di congedo parentale.
- Assicurare che gli impiegati che godono di soluzioni di lavoro flessibile possano avere accesso al lavoro di qualità e possano ricevere gli stessi benefici, la medesima formazione e opportunità di promozione così come hanno gli impiegati a tempo pieno.
- Fare analisi ricorrenti per valutare l’eventualità di problemi inerenti la discriminazione di genere o aree che potrebbero essere migliorate
- Comparare gli stipendi per gli uomini e le donne sulla base di fattori comuni e per migliorare i gap esistenti tra i due generi sessuali.
- Rivedere nel tempo e proporre soluzioni per assicurare che l’accesso a tutti i benefit sia equo, sia per le impiegate che per gli impiegati, eliminando ogni disuguaglianza. Per esempio, un’azienda non dovrebbe assumere una donna che non vuole lavorare di notte o fare i turni notturni.
- Battersi per incontrare i requisiti della WGEAè molto importante per un ottimo ambiente di lavoro, sano e sereno.
Lista di cose da fare per attività di buona norma
- Le politiche e le pratiche della tua azienda supportano l’equità di genere? C’è un’analisi trasparente e un accesso equo alla formazione alle promozioni, ai premi e ai programmi di benefit?
- La tua azienda ha una serie equa di processi che assicurano di essere immuni da discriminazioni di genere?
- Gli impieghi sotto tutti descritti chiaramente e completamente e valutati, e i fattori che riguardano il valore del lavoro, come abilità, livello di responsabilità e condizioni di lavoro vengono monitorate con costanza?
- La tua azienda si preoccupa di organizzare analisi e interviste per assicurarsi che tutti i settori aziendali godano di equità tra i generi? Sul sito della WGEA è disponibile uno strumento utile per aiutare ad identificare gap di salario di genere e si chiama Payroll Analysis Tool. Solitamente una corretta analisi dovrebbe implicare anche una rivisitazione di tutti i dati per identificare le aree che potrebbero presentare disuguaglianze di genere.
- Ci sono soluzioni di lavoro flessibile? Le soluzioni di lavoro flessibile sono a disposizione di tutti gli impiegati, e la cultura aziendale supporta queste soluzioni?
- L’equità di salario è contemplata negli obiettivi della tua azienda.
- La tua organizzazione compara i salari di uomini e donne sulla base della data di inizio, su base annuale e sull’analisi delle promozioni qualora esistessero dei gap e ci sono attività volte a superarli concretamente?
Fonte: www.fairwork.gov.au